<< Главная страница

ЯК СТАЮТЬ МЕНЕДЖЕРАМИ orig (hid)Ў litmisto.org.ua/index.html@p=16122


Я думаю, не буде перебiльшенням, коли скажу, що одна з найсерйознiших, найгострiших проблем не тiльки у нас, а й в усьому свiтi в галузi органiзацiï та управлiння проблема пiдготовки управлiнських кадрiв i вiдшукування вiдповiдного управлiнського персоналу. Ця проблема є складною i продовжує ускладнюватися тому, що в умовах науково- технiчного прогресу постiйно ускладнюється характер управлiнськоï працi, а в звязку з цим ускладнюється i питання вiдшукування вiдповiдних управлiнських кадрiв.
В Америцi (ще коли я там жив) деякi великi американськi корпорацiï витрачали до десяти тисяч доларiв лише на те, щоб знайти необхiдну людину управлiнськоï працi й поставити ïï на посаду, яка б ïй найбiльше вiдповiдала. Йдеться, звичайно, про вiдносно високi посади головного iнженера, заступника директора пiдприємства тощо.
Питання пiдготовки цих кадрiв ускладнюється й тому, що весь час зявляються новi професiï, новi галузi знання. При сучасних темпах розвитку науки i технiки одержанi знання швидко старiють. Як нинi вважається, кожнi 45 рокiв спецiалiсти втрачають свою квалiфiкацiю, якщо вони не пройдуть повторноï пiдготовки. У деяких краïнах проблема ускладнюється ще й вiковим фактором. Наприклад, Японiя вважається краïною з найстарiшими управлiнськими кадрами. Звичайно, що лiтнiм людям вже важче переучуватися, важче поновлювати свою квалiфiкацiю.
Втiм, завжди постає принципове питання: кого треба вчити, чого вчити i як учити? Пiдготовка управлiнських кадрiв як самостiйна галузь освiти виникла ще в 1881 роцi. Причому одночасно у Францiï i Сполучених Штатах. У 1881 роцi при Паризькiй торговельнiй палатi було вiдкрито першу у Францiï так звану Вищу комерцiйну школу. I цього ж року в США при Пенсiльванському унiверситетi також була створена спецiальна школа пiдготовки управлiнських кадрiв. У Францiï, однак, iнiцiатива Паризькоï торговельноï палати не набула розвитку, у той час, як в Америцi система почала стрiмко розвиватися i вже до 1929 року тут налiчувалося 100 шкiл дiловоï адмiнiстрацiï, так званих шкiл бiзнесу. У 1969 роцi ïх кiлькiсть досягла вже 1100 i нинi перебуває на такому ж рiвнi. У 70-x роках у цих школах щороку навчалося в середньому до 600 тисяч чоловiк, а щорiчний випуск становив 100 тисяч чоловiк.
Нинi пiдготовка управлiнських кадрiв у США йде по трьох каналах: у рамках загальноï системи освiти (школи бiзнесу, про якi я говорив); у приватнiй мережi, так званiй АМА (American Management Association) Американськiй асоцiацiï по управлiнню та в промислових фiрмах. Школи дiловоï адмiнiстрацiï бувають двох типiв дворiчнi або чотирирiчнi. Для вступу до чотирирiчноï школи потрiбна загальна середня освiта. Першi два роки навчання приблизно 60 вiдсоткiв часу йде на загальноосвiтнi предмети, а наступнi два це навчання з курсу дiлового адмiнiстрування. Причому наголос робиться на правових науках, вивчається також бухгалтерська справа, фiнанси, психологiя, соцiологiя, питання стимулювання працi. По закiнченнi подiбноï школи ïï випускники одержують звання бакалавра дiлового адмiнiстрування. Дворiчнi школи вже вимагають для вступу або наявностi вищоï освiти, тобто закiнчення якогось вузу, або чотирирiчноï школи бiзнесу. З 1100 американських шкiл бiзнесу 579 дворiчнi, решта чотирирiчнi. При всiх цих школах звичайно функцiонує цiлий ряд окремих короткотермiнових курсiв (однотижневих, двотижневих i чотиритижневих, iнодi навiть пiврiчних). На них здiйснюється або загальна перепiдготовка, або навчання якихось нових галузей знання, або оновлення знань осiб, якi вже працюють у промисловостi. Через цi школи проходить щороку в середньому близько 3,5 тисячi менеджерiв як вищоï, так i середньоï ланки управлiння.
Серед 1100 шкiл бiзнесу я б видiлив двi, якi є, можливо, головними, провiдними i мають високу репутацiю в усьому свiтi. Це насамперед Школа дiловоï адмiнiстрацiï Гарвардського унiверситету. Потрапити сюди далеко не просто. Екзамени тут не влаштовуються, але проводяться попереднi спiвбесiди, що тривають iнодi 34 години, пiд час яких зясовується загальна освiта кандидата, його розумовi здiбностi, загальний розвиток тощо. Пiсля цього вступник проходить випробування в одному з спецiальних бюро по проведенню психологiчних тестiв. Наголос знову ж таки робиться на розумових здiбностях кандидата. За результатами спiвбесiди i тестування робиться остаточний вiдбiр на навчання. Отже, вiдбiр дуже i дуже серйозний.
При цiй же школi функцiонує цiлий ряд окремих курсiв (одно- двотижневих i бiльш тривалих). Контингент, який навчається на них, здебiльшого люди з 1520-рiчним стажем практичноï роботи в промисловостi. З точки зору програми наголос тут робиться на значеннi дiлових ситуацiй та дiлових iграх. Гарвардська школа бiзнесу була однiєю з перших, яка розвинула цi методи викладання. Причому цiкаво, що ситуацiï не вигадуються. Гарвардський унiверситет розсилає по всiй краïнi своïх представникiв, якi знайомляться з рiзного роду конфлiктними ситуацiями на окремих промислових пiдприємствах i на пiдставi зiбраних матерiалiв розробляються спецiальнi дiловi iгри. За деякими даними, до 50 вiдсоткiв учбового часу вiдводиться на дiловi iгри, решта йде на лекцiйнi заняття це специфiка викладання в Школi бiзнесу Гарвардського унiверситету.
Другою вiдомою в США школою є так звана Слоунська школа дiловоï адмiнiстрацiï при Массачусетському технологiчному iнститутi. Я сказав при iнститутi, але фактично нинi це вже незалежна школа. Вона була органiзована при iнститутi, але з 1952 року функцiонує як самостiйна школа. Слоунською вона названа тому, що основнi пожертвування на неï зробив вiдомий американський громадський дiяч i бiзнесмен-мiльярдер А. Слоун, який свого часу починав на Дженерал моторз рядовим працiвником, а згодом став генеральним директором цiєï гiгантськоï корпорацiï.
Методи викладання в названiй школi дещо вiдрiзняються вiд Гарвардськоï. Якщо Гарвардська школа бiзнесу робить наголос на дiловi навички, готуючи власне спецiалiстiв-практикiв, то Слоунська школа бiльше уваги придiляє теорiï, хоча й тут значна частина учбового часу присвячується дiловим iграм, обговоренню рiзноманiтних виробничих ситуацiй. Цiкаво й те, що Слоунська школа не набирає до складу студентiв бiльш як 500 чоловiк. Але що ще варте уваги: на 500 студентiв припадає 500 викладачiв. Таке спiввiдношення пояснюється тим, що за правилами Слоунськоï школи всi викладачi повиннi половину свого робочого часу витрачати на науково-дослiдну роботу. До 20 випускникiв цiєï школи пiсля захисту вiдповiдноï дисертацiï i рiзних додаткових курсiв мають право на одержання звання доктора дiлового адмiнiстрування.
У Слоунськiй школi бiзнесу також два види навчання: чотирирiчне й дворiчне. Цiкаво, що програми тут щороку переглядаються. Причому робиться це не лише викладацьким складом, а за участю спецiальноï факультативноï ради, до якоï входять видатнi бiзнесмени США. Пiд час такого перегляду програми однi предмети вiдкидаються, замiсть них вводяться новi, залежно вiд того, що вимагає сучасний стан економiки краïни.
На рiзнi курси цiєï школи приймаються, як правило, люди вiком 30-40 рокiв з великою дiловою практикою (не менш як 15 рокiв). Вiк студентiв дворiчноï школи та рiзноманiтних тижневих курсiв становить звичайно 40 50 рокiв. Тут доречно нагадати, що людина управлiнськоï працi повинна мати хороше здоровя. Наприклад, якщо людина нервова i не може себе контролювати, то управлiнська праця не для неï. Рiзнi обстеження в США свiдчать, що управлiнський персонал працює в середньому понад 10 годин у день це мiнiмум, а iнодi 13 годин i бiльше. У пiковi перiоди американськi менеджери працюють з 7- оï години ранку до 12-оï години ночi. Щоб витримати подiбне навантаження, звичайно, потрiбне хороше здоровя. Але тут слiд вiддати належне американцям: при своєму вмiннi й бажаннi так iнтенсивно працювати, вони вмiють i ефективно вiдпочивати.
Закiнчується навчання в школi ознайомчою поïздкою до Вашингтона, де випускники майбутнi великi менеджери мають змогу зустрiтися з членами уряду, встановити з ними особистi контакти i дiловi звязки.
Крiм того, Слоунська школа посилає своïх слухачiв, звичайно перед закiнченням навчання, на коротку екскурсiю за кордон для зустрiчi з iноземними бiзнесменами й представниками урядiв зарубiжних краïн. Неодноразово представники цiєï школи вiдвiдували i Радянський Союз, зустрiчалися з нашими державними дiячами. Усi подiбнi розмови ретельно стенографуються, а по поверненню в США звiти учасникiв поïздки аналiзуються з тим, щоб одержати уявлення про позицiï того чи iншого радянського керiвника, якi могли б позначитися на розвитку американського бiзнесу.
Слоунська школа бiзнесу славиться ще й тим, що вона була однiєю з перших, хто органiзував пiдготовку управлiнських кадрiв не тiльки для промисловостi, а й для iнших галузей господарства: транспорту, страхування, банкiвськоï справи, торгiвлi, медицини i навiть полiцiï й армiï. Консультанти та викладачi цiєï школи розïжджають по всьому свiту. Цiкаво, що свого часу за консультацiєю Слоунськоï школи була проведена банкiвська реформа в Бразилiï. Ця школа органiзувала перший iнститут по пiдготовцi управлiнських кадрiв в Iндiï, сприяла розробцi програми Лондонськоï школи бiзнесу.
Другим каналом пiдготовки управлiнських кадрiв в Америцi є АМА величезна приватна органiзацiя, створена ще в 1923 роцi, яка спецiалiзується на перепiдготовцi кадрiв та проведеннi спецiальних семiнарiв головним чином для менеджерiв середньоï ланки. Протягом року АМА проводить до 2000 рiзних семiнарiв. Курси (як правило, тижневi й двотижневi, але не бiльше мiсяця) охоплюють 90 рiзноманiтних тем: транспорт, торгiвля, профспiлки та iн. курси по пiдготовцi викладацьких кадрiв у галузi управлiння.
Своï вiддiлення АМА має по всiй краïнi. Вступити в це товариство може будь-хто (ще рiк тому воно обєднувало 60 тисяч членiв) але членський внесок дуже високий. Я пригадую, ще до iнфляцiï, у роки, коли був членом названоï асоцiацiï, то платив у рiк 300 доларiв. Це тiльки членський внесок. Та водночас за кожний семiнар навiть одно-триденний iнодi доводилося платити кiлькасот доларiв. Персонал АМА, що налiчує близько 400 чоловiк, першокласнi спецiалiсти, люди, якi знають свою справу, i хоча в США з питань органiзацiï та управлiння друкується дуже багато лiтератури, але коли книга видана АМА, можна смiливо сказати, що це класична робота така висока ïï репутацiя.
Крiм iндивiдуальних членiв, в АМА входить i цiлий ряд органiзацiй наприклад, асоцiацiя президентiв фiрм, асоцiацiя управлiнцiв нижчоï ланки, спецiальний центр по плануванню i розробцi навчальних програм, вища школа мiжнародного бiзнесу. До речi, пiдготовкою кадрiв спецiально для транснацiональних корпорацiй, по управлiнню фiлiалами американських фiрм за рубежем займається не тiльки АМА, а й Слоунська школа в США функцiонує спецiальна система пiдготовки вiдповiдних кадрiв. Сьогоднi це питання дуже гостро постало в нас у звязку з правом, одержаним недавно радянськими пiдприємствами, самостiйно вести справу iз зарубiжними фiрмами. Тут потрiбна солiдна пiдготовка як правова, так i фiнансово-економiчна.
Методи навчання i в системi АМА, i в структурi державних шкiл бiзнесу, звичайно, рiзняться. Якихось стандартiв немає. Хотiв би зупинитися лише на одному оригiнальному методi, застосовуваному АМА, так званому розбираннi дiлових паперiв. У чому вiн полягає? Студента завалюють величезною кiлькiстю паперiв: найрiзноманiтнiшими дiловими Iнструкцiями, звiтами, листами, скаргами, пропозицiями тощо. Попередньо вiн одержує опис уявноï фiрми (якi завдання стоять перед нею, чим вона займається, iмена управлiнського персоналу та характеристики тощо). I ось в обмежений промiжок часу студент повинен в усьому розiбратися, вибрати найголовнiше та вiддати по телефону розпорядження спiвробiтникам уявноï фiрми: кому що слiд робити. Причому в даному разi увага звертається не стiльки на правильнiсть розпоряджень, скiльки на вмiння визначати головне в роботi, що є важливою якiстю хорошого менеджера.
Досi я говорив про два традицiйно основних канали пiдготовки управлiнських кадрiв у США. Та як свiдчать останнi данi, нинi в Сполучених Штатах близько 80 вiдсоткiв управлiнського персоналу проходять пiдготовку на промислових пiдприємствах. Перехiд на таку форму пiдготовки викликаний тим, що спостерiгається своєрiдний конфлiкт мiж iнтересами держави, пiдприємства та самих слухачiв щодо програми викладання. Держава добивається створення якоïсь загальноï системи пiдготовки управлiнських кадрiв для краïни в цiлому, кожне пiдприємство прагне мати кадри, якi потрiбнi саме йому, а кожний слухач хоче здобути тi знання, якi особисто йому потрiбнi. Переможцем у цьому конфлiктi стали поки що приватнi фiрми.
В останнi роки приватна промисловiсть США витрачала на внутрiшньофiрмову пiдготовку кадрiв до 25 мiльярдiв доларiв на рiк. Звичайно, для того, щоб органiзувати подiбну пiдготовку, пiдприємство має бути достатньо великим. Вважається, що на ньому повинно працювати як мiнiмум 250 чоловiк iнакше недоцiльно займатися цим самотужки. Близько 90 вiдсоткiв фiрм, якi самостiйно готують управлiнськi кадри, мають не менш як тисячу спiвробiтникiв.
Деякi найбiльшi пiдприємства США наблизилися в цiй галузi до iдеалу. Наприклад, гiгантська монополiя Дженерал моторз має фактично власний вищий навчальний заклад у мiстi Флiнтi з пятирiчним курсом навчання i близько тисячею викладачiв. Система викладання тут досить оригiнальна, вона органiзована таким чином, що два тижнi людина слухає лекцiï, а наступнi два тижнi працює у фiрмi. Потiм знову два тижнi на курсах, два тижнi на фiрмi. I так до останнього семестру. Лише на останнiй семестр студенти звiльняються вiд роботи для написання дипломноï роботи. Це iдеальне поєднання теорiï i практики.
Блискуче поставлена пiдготовка кадрiв також у вiдомiй фiрмi Iнтернешнл бiзнес мешiнз, що володiє великою кiлькiстю навчальних центрiв, через якi щороку пропускає тисячi й тисячi своïх службовцiв.
Як i при Школi бiзнесу Гарвардського унiверситету й Слоунськiй школi, оскiльки в цих фiрмах є багато своïх зарубiжних фiлiалiв, тут також органiзовуються спецiальнi курси по пiдготовцi управлiнського персоналу для роботи за рубежем.
Ранiше традицiйно системою внутрiшньофiрмовоï пiдготовки персоналу завiдував вiддiл кадрiв. Але тепер у найбiльших фiрмах, у тому числi й Дженерал моторз, є спецiальнi академiчнi ради. До них входять не тiльки службовцi самоï фiрми, а й запрошуються консультанти зi сторони як вченi, так i вiдомi бiзнесмени, громадськi дiячi тощо. Програми викладання переглядаються кожного року, щоб наблизити ïх до життя i поточних завдань.
Загалом доводиться визнати, що США займають провiдне мiсце в усьому свiтi в галузi пiдготовки управлiнських кадрiв. Вони першими стали на цей шлях. Як не дивно Францiя не пiшла цим шляхом свого часу. I взагалi в Захiднiй вропi пiдготовка управлiнських кадрiв, подiбна здiйснюванiй у США, почалася тiльки пiсля першоï свiтовоï вiйни, в 20-х роках. А до того, наприклад, у Нiмеччинi завжди робилася ставка просто на висування талановитих людей, не вiрячи в те, що можна готувати спецiально управлiнськi кадри.
Америка першою органiзувала грандiозну систему пiдготовки менеджерiв. Вона була першою краïною, яка стала на шлях пiдготовки управлiнських кадрiв не лише в галузi промислового виробництва, а й у сферi торгiвлi, медицини, транспорту, страхування, управлiння науково- дослiдними iнститутами тощо. США мають найкращi, найбiльш розробленi навчальнi програми та найбiльшу кiлькiсть лiтератури в цiй галузi.
Слiд вiддати належне i високому рiвню технiчного оснащення системи пiдготовки управлiнських кадрiв. Наприклад, у такiй школi, як Гарвардська, кожний студент забезпечується компютером. У деяких навчальних закладах компютер видається безплатно, в iнших студент зобовязаний придбати його за власнi грошi.
Водночас не слiд повнiстю iдеалiзувати американську систему пiдготовки управлiнського персоналу. в нiй ряд своïх недолiкiв. Перш за все дається взнаки рiзнорiднiсть цiєï системи, вiдсутнiсть спiльного спрямування у пiдготовцi. Усе побудовано на засадах конкуренцiï, кожна школа тягне в свiй бiк, i тому важко говорити про якусь єдину систему викладання в США. Спроби окремих шкiл бiзнесу виробити спiльну для краïни систему не увiнчались успiхом.
Другий недолiк це винятково висока вартiсть подiбного навчання. Я вже не казатиму про останнi роки. Але ще до теперiшньоï iнфляцiï, скажiмо, в приватнiй мережi АМА, яку я згадував ранiше, за чотиритижневi курси треба було заплатити до 1000 доларiв, за дводенний чи триденний семiнар 200300 доларiв. У Слоунськiй школi бiзнесу на той час рiчний курс навчання коштував 4400 доларiв. Крiм того, 1000 доларiв сплачувались за органiзованi школою поïздки. Нинi ж тримiсячнi курси при Гарвардському унiверситетi коштують уже 22,5 тисячi доларiв. Тобто подiбна пiдготовка доступна лише тим, хто може заплатити такi грошi.
Дивлячись на американський досвiд, мимоволi ставиш собi запитання: а що можна було б i потрiбно взяти з цього досвiду нам? Що вимагається для успiху пiдготовки подiбних кадрiв у цiлому?
З точки зору органiзацiï, звичайно, в нашiй краïнi порiвняно з США бiльш широкi масштаби, колосальна система пiдвищення квалiфiкацiï i перепiдготовки кадрiв. Водночас пiдготовка на пiдприємствах у нас ще поставлена слабко. Та найважливiше, що слiд запозичити нам у американцiв, це технiка навчання кадрiв. Головним ïï достоïнством є передусiм надзвичайний динамiзм усiєï системи пiдготовки кадрiв. Тобто немає якоïсь стандартноï програми навчання весь час вона йде за життям, весь час в неï вноситься щось нове. Навчальнi програми постiйно переглядаються, до ïх розробки залучаються найширшi кола висококвалiфiкованих спецiалiстiв. Викладацький склад не обмежується лише своïми знаннями i досвiдом, а й залучає до розробки програм учених i практикiв зi сторони.
Крiм того, вважається за необхiдне, щоб завжди був належним чином органiзований звязок викладачiв з студентами пiсля закiнчення курсiв. Звичайно, нiяких юридичних пiдстав для цього немає, студенти нiби беруть на себе моральне зобовязання. Раз-два у рiк вони пишуть листи своïм викладачам, дiлячись враженнями: що з того, що вони одержали пiд час навчання, згодилося ïм у практицi, а що не згодилося, виявилося неправильним, ставлять якiсь новi запитання викладачам, А це дає змогу не тiльки одержувати новi знання студентам, а й викладачам постiйно полiпшувати ведення своïх курсiв.
Американський досвiд вчить, що коли йдеться про короткочаснi семiнари, короткотермiновi курси, особливо по перепiдготовцi кадрiв, треба насамперед, щоб склад слухачiв був бiльш-менш однорiдний за своєю квалiфiкацiєю. Недолiком у нас часто буває те, що в аудиторiï сидять люди iз зовсiм вiдмiнними iнтересами.
У США, перш нiж послати вас на курси пiдвищення квалiфiкацiï, проводять спецiальне анкетування: хто чим цiкавиться, щоб заздалегiдь уточнити програму. Вважається дуже бажаним при вiдборi слухачiв на курси встановити з ними попереднiй звязок i зясувати ïх мотивацiю: чому вони йдуть на цi курси (адже, як правило, це робиться добровiльно). В Америцi взагалi все побудоване на тому, що ви всюди самi себе пропонуєте вас нiхто не висуває, тобто кожна людина бореться сама за себе.
Практика показала, що найкращими студентами виявляються тi, хто просто цiкавиться чимось новим, хоче набути новi знання. Середнi результати у тих, хто хоче вивчити тi проблеми, якi не знає, як розвязати. Найгiршi студенти тi, якi йдуть на навчання лише для того, щоб потiм пiдвищити зарплату. Нам же важливо не просто знати мотивацiю, зясувати, чому слухач йде на курси, скiльки те, що вiн одержав у результатi навчання на цих курсах.
I ще одна вимога: щоб кiлькiсть слухачiв у навчальнiй групi в середньому не перевищувала 1215 чоловiк. Як правило, у США група складається з 78 чоловiк от тодi можна навчити. Великi групи (як у нас, наприклад, по ЗО40 чоловiк) не дають належного ефекту.
Одне з моïх критичних зауважень стосується програм багатьох наших курсiв по пiдготовцi управлiнських кадрiв. Ми надто багато уваги придiляємо теоретичним проблемам. Образно кажучи, ми дуже любимо блукати в джунглях всiляких теорiй цiни, вартостi тощо, пишномовних концепцiй. Звичайно, все це потрiбно. Але програми подiбних курсiв повиннi зводитися насамперед до конкретних, практичних питань. Наприклад, коли я вiв свiй курс в унiверситетi, у мене були спецiальнi лекцiï: як вести загальнi збори, як стимулювати роботу, як складати посадовi iнструкцiï, як пiдбирати комiтети i ради. От саме такi практичнi питання, у тому числi й як розмовляти по телефону. А в нас iнодi перегинають палицю дуже люблять теоретизувати.
Зокрема, таке питання, як ведення зборiв. Звичайно, всiх критикувати не можна, але здебiльшого у нас не умiють вести збори, наради, дiловi розмови. Американцi наприклад, вважають, що коли збори тривають годину, то необовязково робити перерву, але головуючий неодмiнно попросить усiх пiдвестися i хвилин пять постояти, розiмятися, не виходячи з кiмнати, а потiм продовжувати роботу. Тому що вiд довгого сидiння заморожується мозок, зявляється сонливiсть, затiкають ноги.
Нинi у США все бiльша увага придiляється психологiчним тестам, що, звичайно, дуже суперечлива галузь, але Америка вiрить у цi тести. Розробляються спецiальнi тести i для управлiнського персоналу, ïх мета визначити, а чи є взагалi у даного кандидата якостi для того, щоб стати управлiнцем високоï культури й ефективностi. Як правило, такi школи бiзнесу, як Слоунська або Гарвардська, не приймають студентiв, якщо вони попередньо не пройшли тестування. Але тут точно треба знати, якi якостi ви, власне, шукаєте, якi якостi потрiбнi. Адже є посада, де робота суто технiчна i не треба мати справи з людьми. А на iнших посадах, навпаки, основний момент вмiти мати справу з людьми. Отже, якоïсь спецiально розробленоï шкали вимог для пiдшукування управлiнського персоналу не iснує. Окремi фiрми самi розробляють ïх для певних посад. З цього питання в лiтературi дається дуже багато всiляких рекомендацiй, але, повторюю, якогось стандарту тут немає. Важливий результат.
Наприклад, якось я поцiкавився у Р. Гарста, з яким мене єднали багатолiтнi дружнi стосунки, завдяки чому вiн добився такого успiху, став мiльйонером, адже починав фактично без гроша в кишенi? I ось що вiн менi вiдповiв: три причини мого успiху. Перша причина я все життя експериментував, друга я все життя експериментував i третя я все життя експериментував. З десяти експериментiв девять провалювалися, але десятий виявлявся настiльки вдалим, що я покривав витрати на всi попереднi й одержував задiл на майбутнє. Готовнiсть ризикувати характерна риса американцiв.
Пiдсумовуючи думки про пiдготовку кадрiв, хочу ще раз пiдкреслити, що в рамках теперiшньоï нашоï перебудови немає важливiшоï, складнiшоï i гострiшоï проблеми, нiж пiдготовка управлiнських кадрiв. Крiм того, у нас ще не розроблена система i методи ïх розстановки. Особисте знання тiєï чи iншоï людини ще не достатнє. Потрiбна система.
У США для цього iснують спецiальнi фiрми, якi проводять обстеження людей, що шукають нову роботу, або виконують це на замовлення пiдприємств, якi просять порекомендувати спецiалiста на ту чи iншу посаду. Нiяким письмовим характеристикам в Америцi не вiрять: вважають, що хорошу характеристику iнодi людинi дають тiльки для того, щоб ïï позбутися. Обстеження ведеться таємно: опитують спiвробiтникiв даного кандидата, його знайомих, намагаючись одержати найповнiшi данi про його особистi й дiловi якостi: чи не випиває, якi має моральнi принципи, як влаштоване сiмейне життя тощо. Якщо у нього є друкованi працi вивчають ïх i т. д. Обстеження займає до двох мiсяцiв. Подiбнi фiрми а ïх уже сотнi в США мають банки даних на десятки тисяч людей потенцiйних кандидатiв на роботу.
У роки, коли я жив в Америцi, також неодноразово одержував подiбнi пропозицiï вiд фiрм: чи не бажаєте потрапити в число кандидатiв на кращу роботу i чи даєте дозвiл на проведення спецiального обстеження? Далi практика така. Одержавши запит вiд фiрми, з тисяч кандидатiв на ïï чи iншi посади вiдбираються 60 чоловiк, з яких експертна комiсiя вiдбирає 45, а з них 23 кандидатiв. А вже з цих 23 чоловiк фiрма вибирає собi кандидатуру, яка найбiльше ïï задовольняє.
Робота ця дуже дорого обходиться. Ранiше ïï оплачували самi кандидати, а тепер, як правило, платять фiрми. Причому за подiбний вiдбiр кандидата платиться звичайно третина його рiчноï зарплати. Тому що це дуже важка й складна робота. Але, як показує практика, така система пiдшукування вiдповiдного персоналу себе цiлком виправдовує.
Звичайно, Америка є Америка, а Радянський Союз є Радянський Союз, i американськi методи не можуть бути повнiстю застосованi нами. Та водночас, крiм розвязання проблеми пiдготовки кадрiв, має бути розроблена система саме ïх вiдбору i розстановки. Щоб це не робилося на пiдставi лише побажання начальства i навiть рiшення загальних зборiв. А з найповнiшим всебiчним вивченням та врахуванням усiх характеристик людини, ïï здiбностей i талантiв. I, звичайно ж, передусiм в iнтересах справи.

ЯК СТАЮТЬ МЕНЕДЖЕРАМИ orig (hid)Ў litmisto.org.ua/index.html@p=16122


На главную
Комментарии
Войти
Регистрация